Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę - jakie sposoby przewiduje Kodeks pracy? Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę? Kiedy może zwolnić dyscyplinarnie? Zwolnienie pracownika może mieć różne przyczyny. Niezależnie od nich pracodawca powinien kierować się przepisami Kodeksu pracy. Podpowiadamy, jakie są tryby rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Każdy ze sposobów rozwiązania umowy o pracę wiąże się innymi skutkami prawnymi i faktycznymi, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Powód, dla którego pracodawca chce rozwiązać umowę z pracownikiem determinuje tryb rozwiązania umowy o pracę, który można zastosować. Zgodnie z Kodeksem pracy rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić na kilka sposobów: po upływie okresu, na jaki została zawarta umowa, poprzez wygaśnięcie stosunku pracy, za porozumieniem stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeśli umowa o pracę zawarta na czas określony kończy się wraz z terminem, na jaki była podpisana, to pracownik odchodzi z pracy praktycznie z dnia na dzień. Nie obowiązuje go przy tym żaden okres wypowiedzenia. Wraz z upływem terminu umowy, kończy się stosunek pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę Sytuacja wygląda inaczej w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy. Kodeks pracy w art. 63 i 66 wymienia następujące przypadki wygaśnięcia umowy o pracę: śmierć pracownika, śmierć pracodawcy, upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie umowy o pracę skutkuje, tak samo jak w przypadku rozwiązania umowy, ustaniem stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może być dokonane zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę regulowany jest przez art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Na mocy porozumienia stron może być rozwiązana każda umowa o pracę za zgodą obu stron. W przypadku tej formy nie jest ważny powód zakończenia współpracy. Każda ze stron może zaproponować warunki rozwiązania umowy o pracę, a druga może, ale nie musi ich przyjąć. Jeżeli z propozycją rozwiązania umowy występuje pracodawca, wówczas decyzję o wyrażeniu na nie zgody podejmuje pracownik. Potwierdzenie odbioru porozumienia nie jest równoznaczne z jego zawarciem. Co ważne, w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie ma ograniczeń w postaci obowiązującego okresu wypowiedzenia. Zakończenie umowy może nastąpić w dowolnym terminie zaproponowanym przez obie strony umowy. Umowę można wypowiedzieć nawet z terminem natychmiastowym zakończenia współpracy, jeśli taka będzie wola stron. Wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w Kodeksie pracy może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracodawca w takim wypowiedzeniu ma obowiązek poinformowania pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – podania powodu jej rozwiązania, np. likwidacja stanowiska, nieefektywność pracownika itd. Okresy wypowiedzenia zależne są zarówno od okresu, na jaki umowa została zawarta, jak i od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Pracodawca zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia – w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie dyscyplinarne Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) tylko w określonych przypadkach: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy po zakończeniu okresu ochronnego uzależnionego od stażu pracy. W ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Termin ten biegnie od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o czynie, który uzasadnia zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym. Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. W innym przypadku pracownik może skutecznie wnieść odwołanie do sądu pracy, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę - tabela Rodzaje wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz ich cechy obrazuje poniższa tabela: Szczegółowych informacji z zakresu prawa pracy udziela Państwowa Inspekcja Pracy. Źródło: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

Na depresję w Polsce choruje aż milion osób. Niestety, zdecydowana większość z nich nie korzysta z pomocy lekarza specjalisty. Przyczyn tego jest wiele: niski poziom wiedzy, uprzedzenia oraz jawna dyskryminacja i stygmatyzacja osób z zaburzeniami. Na szczęście świadomość pracowników stale wzrasta. W przypadku złego stanu zdrowia psychicznego pracownicy coraz częściej udają się do psychiatry licząc nie tylko na wsparcie farmakologiczne, ale również na wystawienie L4 dla podratowania zdrowia psychicznego. Po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego od lekarza psychiatry mają wiele pytań z tym związanych w aspekcie swojej pracy. Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na zwolnieniu lekarskim od psychiatry? Jak długo można przebywać na zwolnieniu lekarskim od psychiatry? Ile płatne jest L4 od psychiatry? O tym wszystkim opowiemy w poniższym artykule. Kto może wystawić pracownikowi L4 na depresję? Pracownik, który zmaga się z problemami psychicznymi i potrzebuje zwolnienia z pracy dla podratowania zdrowia psychicznego, powinien udać się do psychiatry. Może być to wizyta w poradni zdrowia psychicznego na NFZ, w gabinecie prywatnym lub online. W takim przypadku nie jest wymagane wcześniejsze skierowanie od lekarza pierwszego kontaktu. Psychiatra po przeprowadzeniu wywiadu z pracownikiem może postawić diagnozę o niezdolności pracownika do pracy z powodu przeciążenia pracownika pracą, depresji, problemów osobistych lub zawodowych. Takiego zwolnienia lekarskiego nie może wystawić pracownikowi ani psycholog, ani terapeuta. Zwolnienie dla podratowania zdrowia psychicznego może również wystawić lekarz pierwszego kontaktu. W takim przypadku pracodawca może wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby. Pracodawca może ponadto zażądać od pracownika okazania wystawionych zaświadczeń lekarskich potwierdzających jego chorobę. Odmowa ich okazania może skończyć się dla pracownika wstrzymaniem wynagrodzenia za okres, w jakim pracownik był niezdolny do wykonywania pracy. Analogiczną kontrolę może przeprowadzić ZUS z urzędu, gdy pracownik po 33 dniach absencji chorobowej przejdzie na zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS. Czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim od psychiatry? Kodeks Pracy, zgodnie z art. 41, chroni pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim przed zwolnieniem z pracy. Nie daje mu jednak podstawy do przedłużenia okresu wypowiedzenia. Dotyczy to również L4 wystawionego przez psychiatrę. Przepisy jasno mówią, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie może zostać zwolniony. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może również nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem i pobierania z tego tytułu zasiłku. Pracodawca nie może zwolnić pracownika także w przypadku jego odosobnienia z powodu choroby zakaźnej i pobierania z tego tytułu wynagrodzenia oraz zasiłku. Takie prawo nie przysługuje pracodawcy również w sytuacji, gdy pracownik powróci do pracy po ustaniu w/w przyczyn jego nieobecności. Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4 od psychiatry? Pracownik nie może przebywać w nieskończoność na zwolnieniu lekarskim bez konsekwencji. Zgodnie z art. 53 Kodeksu Pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Ten przypadek odnosi się również do sytuacji, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc z innych przyczyn niż wyżej wymienione. W powyższych przypadkach pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia z pracy. W odróżnieniu od pracodawcy, pracownik w każdym czasie może zrezygnować z pracy i złożyć wypowiedzenie, również na zwolnieniu lekarskim. Takie wypowiedzenie z pracy pracownik powinien sporządzić na piśmie, podpisać własnoręcznie oraz dostarczyć pracodawcy osobiście, wysłać pocztą lub pocztą e-mail. Jak długo pracownik może przebywać na L4 od psychiatry? Do końca 2021 roku psychiatra może wystawić pracownikowi zwolnienie lekarskie maksymalne na 182 dni. Oznacza to, że pracownik może przebywać na L4 wystawionym przez psychiatrę aż pół roku. W trakcie jego trwania pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego. Po upływie 182 dni pracownik może starać się o świadczenie rehabilitacyjne. Może być ono przyznane na okres do 12 miesięcy. Od 2022 roku okres wypłacania zasiłku chorobowego ulegnie zmniejszeniu. Będzie on przysługiwał nie dłużej niż przez 91 dni. Nie dotyczy to niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży. Do okresu zasiłkowego zostaną wliczone okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Lekarze mogą wystawić L4 z datą wsteczną do maksymalnie 3 dni wstecz. Nie dotyczy to lekarza psychiatry, który może wystawić zwolnienie lekarskie na większa ilość dni wstecz. Musi on jednak stwierdzić, że zaburzenia psychiczne, ograniczają zdolność oceny własnego postępowania u pracownika. Długie przebywanie na zwolnieniu lekarskim od psychiatry może być podstawą kontroli z ZUS. Ubezpieczyciel może sprawdzić, czy pracownik nie jest w tym czasie na wakacjach lub nie podjął pracy zarobkowej. Czy możliwa jest kontynuacja chorobowego po ustaniu stosunku pracy? Niektórzy pracownicy po rozwiązaniu umowy o pracę, mogą nadal liczyć na zasiłek chorobowy. W takim przypadku wypłaca go ZUS. Do niego trafią też wystawione przez psychiatrę elektronicznie zwolnienia. Aby pracownik mógł otrzymać zasiłek chorobowy po ustaniu stosunku pracy muszą zostać spełnione dwa warunki: choroba pracownika pojawiła się nie później niż w ciągu 14 dni od ustania stosunku pracy lub nie później niż w ciągu 3 miesięcy w razie choroby zakaźnej, której objawy chorobowe pojawiły się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby choroba trwała nieprzerwanie co najmniej przez 30 dni. Ile płatne jest L4 od psychiatry? L4 od lekarza psychiatry jest tak samo płatne, jak L4 wystawione przez każdego innego lekarza. Za pierwsze 33 dni zwolnienia płaci pracodawca. W tym czasie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, zwany potocznie wynagrodzeniem chorobowym. Pracownik otrzymuje go w wysokości 80% podstawy wynagrodzenia. Po tym czasie płatność zasiłku przechodzi na ZUS. Jest on wypłacany pracownikowi w tej samej wysokości.

Pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Istnieją sytuacje, kiedy pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie w trakcie choroby. Zakaz wypowiadania umowy Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Nie ma także możliwości wypowiedzenia umowy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Niewątpliwie przyczyną, która usprawiedliwia nieobecność pracownika, jest między innymi jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą, czyli przebywanie na zwolnieniu lekarskim. POLECAMY: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + e-book „Zmiany w prawie pracy 2018/2019” PREMIUM Zakaz wypowiadania umów w czasie nieobecności pracownika dotyczy tylko tych umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem. Do takich umów należą: umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy zawartej na okres próbny umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (jeśli tylko strony zastrzegły w umowie możliwość jej wypowiedzenia). Tylko przed wypowiedzeniem W okresie nieobecności pracownika w pracy spowodowanego chorobą, pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak nie oznacza to, że umowa taka nie może w tym okresie być rozwiązana. Zobacz: Rozwiązanie umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem Pracownik może zostać zwolniony, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zostanie mu wręczone przed udaniem się na zwolnienie lekarskie. Dzieje się tak nawet gdyby do rozwiązania stosunku pracy miało dojść w okresie, w którym pracownik będzie na tym zwolnieniu przebywać. Nieobecność spowodowana chorobą, musi zaistnieć w dacie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wypowiedzenie już dokonane jest skuteczne i stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu Przed pogorszeniem warunków Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie choroby pracownika obejmuje także zakaz pogarszania warunków pracy lub płacy. Chodzi o zastosowania w tym czasie wypowiedzenia zmieniającego. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu mu dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Pracodawca nie może zmienić rozkładu czasu pracy, obniżyć wynagrodzenia za pracę. Nieobecność w pracy Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę rozpoczyna się w dniu, w którym pracownik jest nieobecny z powodu choroby. Obecność w pracy to stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie bądź ewentualnie gotowość jej wykonywania. Jako obecności w pracy nie można zaliczyć obecności pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy. Przyjście pracownika w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, nie zaliczymy do obecności w pracy. Uchylenie ochrony Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym nie oznacza , że pracodawca nie może rozstać się z pracownikiem. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jeżeli: niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową). Zakaz wypowiadania umów w czasie choroby pracownika nie oznacza, że pracodawca nie może inaczej zakończyć z pracownikiem stosunek pracy. Pracodawca może rozwiązać z chorym pracownikiem umowę w drodze porozumienia stron lub zwolnić go dyscyplinarnie z przyczyn przez niego zawinionych. Pracownik zatrudniony na umowę na czas określony lub na okres próbny przebywający na zwolnieniu lekarskim nie podlega ochronie. Do rozwiązania tych umów dojdzie na skutek upływu czasu, na który zostały one zawarte. Zakaz wypowiadania umów o pracę osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy

Jestem nauczycielem akademickim. Jestem obecnie na urlopie zdrowotnym, który trwa do końca maja (miałam zamiar przedłużyć go o kolejne sześć miesięcy). Parę dni temu otrzymałam pocztą zawiadomienie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem? Odpowiadając na Pani pytanie, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 134 ustawy o szkolnictwie wyższym nauczyciel akademicki zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, po przepracowaniu co najmniej pięciu lat w uczelni ma prawo do płatnego urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo sześciu miesięcy, jeżeli stan jego zdrowia wymaga powstrzymania się od pracy w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia. Łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia w okresie całego zatrudnienia nauczyciela akademickiego nie może przekraczać dwóch lat. Zgodnie z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; w skrócie: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie ze wspomnianym przepisem nie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego, a także w określonych granicach w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Mamy tu do czynienia z zakazem bezwzględnym (drugiego stopnia w skali trzystopniowej), którego istotą jest niemożliwość złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w okresie ochronnym. Jeśli pracodawca złoży wypowiedzenie z naruszeniem tego zakazu, musi się liczyć z sankcjami przewidzianymi na wypadek wadliwego wypowiedzenia, nawet jeśli się z tego wycofa, chyba że zgodę na cofnięcie wypowiedzenia wyrazi pracownik. Nie narusza art. 41 wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przed rozpoczęciem tego okresu, nawet jeśli w chwili rozwiązania stosunku pracy wystąpiły okoliczności, które uzasadniają ochronę. Znajduje to swoje wyraźne potwierdzenie w orzecznictwie sądowym. Przykładowo można przywołać w tym miejscu tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 listopada 1986 r. (sygn. akt I PRN 85/ 86), zgodnie z którą ochrona przewidziana w art. 41 polega na zakazie złożenia przez podmiot zatrudniający oświadczenia o wypowiedzeniu w okresach przewidzianych w tym przepisie, co oznacza, że przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą istnieć w dacie złożenia tego oświadczenia. Ich brak w tej właśnie dacie wyłącza stosowanie art. 41 choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiadania. Ustawodawca nie określa, w okresie jakiego urlopu obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę. Należy z tego wnosić, że chodzi o jakikolwiek urlop pracowniczy, chyba że w odniesieniu do niektórych urlopów zostały przewidziane inne zasady ochrony trwałości zatrudnienia. Artykuł 41 dotyczy zatem, poza urlopem wypoczynkowym, także urlopów bezpłatnych, urlopów szkoleniowych, przewidzianych w niektórych przepisach urlopów na poratowanie zdrowia, tzw. urlopów okolicznościowych czy inaczej – zwolnień od pracy. Nie jest ważne, czy podstawą udzielenia urlopu i jego rozmiaru jest ustawa, czy też na przykład postanowienia układu zbiorowego pracy. Warto też zwrócić uwagę na szczególny mechanizm ochronny, znajdujący zastosowanie w przypadku urlopów bezpłatnych (a także zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy) udzielanych pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową. Urlop dla poratowania zdrowia może być jednorazowo udzielony na okres maksymalnie 6 miesięcy. W tym czasie stan zdrowia nauczyciela akademickiego powinien się na tyle poprawić, by mógł on podjąć swoje normalne obowiązki. W razie braku takiej prognozy albo jeśli zalecone leczenie miałoby przekroczyć sześć miesięcy, urlop taki nie powinien zostać udzielony. Ani ustawa, ani rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 14 grudnia 2006 r. w sprawie orzekania o potrzebie udzielenia nauczycielowi akademickiemu płatnego urlopu dla poratowania zdrowia (Dz. U. z 2006 r. Nr 247, poz. 1817) nie regulują kwestii przedłużenia urlopu. W związku z tym należy przyjąć, iż jeśli jest to konieczne, może być wydane następne orzeczenie lekarskie o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia. Podsumowując: jeśli przebywa Pani obecnie na urlopie dla poratowania zdrowia, to pracodawca nie miał prawa wręczyć Pani wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże skoro już tego dokonał, to jest ono ważne, choć niezgodne z prawem. Pracodawca może, za Pani zgodą, cofnąć takie wypowiedzenie. Jeśli tego nie zrobi, musi Pani zgłosić do sądu pracy niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. To, że jest Pani chroniona przed zwolnieniem, nie oznacza, że wypowiedzenie jest nieważne. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

Lekarze mogą być zatrudniani w placówkach medycznych w oparciu o umowę o pracę, umowę zlecenia lub na tzw. kontrakcie. Wszystkie powyższe formy wiążą się z pewnymi korzyściami i ograniczeniami zarówno dla lekarzy, jak i zatrudniających ich placówek, stąd też każdy podmiot medyczny indywidualnie ocenia najbardziej korzystne dla siebie rozwiązanie nawiązując stosunki zatrudnienia z personelem medycznym. Czym charakteryzują się poszczególne formy zatrudnienia lekarzy w placówce medycznej i co oznaczają w ich kontekście warunki formalno-prawne oraz warunki handlowe? Warunki formalno-prawne zatrudnienia lekarzy W zakresie klasyfikacji form zatrudnienia lekarzy w placówkach medycznych na podstawie warunków formalno-prawnych wyróżniane są trzy podstawowe formy współpracy: umowa o pracę, kontrakt, umowa zlecenia. Zależnie od wybranej formy zmieniają się nie tylko przepisy, na podstawie których regulowany jest stosunek prawny pomiędzy lekarzem a placówką medyczną, ale także dostępne formy rozliczenia oraz odpowiedzialność cywilna lekarzy i placówek. Umowa o pracę dla lekarza Wybór umowy o pracę jest powszechną formą zatrudniania lekarzy w placówkach medycznych. W stosunku takim obowiązują przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi lekarz staje się pracownikiem zakładu opieki zdrowotnej, podlega wszystkim obowiązkom i uprawnieniom określonym w kodeksie pracy, a placówka medyczna ma obowiązek zapewnić lekarzowi pracę (wyznaczyć jej czas i miejsce), zgodnie z przepisami wprowadzonymi przez ustawę o działalności leczniczej. Z lekarzem etatowym szpitala czy przychodni może zostać zawarta umowa o zakazie konkurencji. W umowie o pracę ustala się także kwestie dyżurów medycznych, niestandardowe względem podstawowych założeń Kodeksu pracy. Z perspektywy lekarza, umowa o pracę gwarantuje stabilne zatrudnienie w jednej placówce i stały dochód regulowany przepisami Kodeksu pracy. Placówka zyskuje etatowego pracownika, od którego może egzekwować realizację obowiązków zawodowych oraz wprowadzić umowę o zakazie konkurencji, korzystną np. z perspektywy konkurencyjności na rynku usług medycznych. Lekarz pracujący na kontrakcie Umowy kontraktowe to specyficzny rodzaj współpracy pomiędzy lekarzem a placówką medyczną oparty na prowadzonej przez lekarza zarejestrowanej działalności gospodarczej. Lekarz kontraktowy nie pozostaje pracownikiem szpitala, a jedynie osobą wykonującą zamówione przez szpital usługi. Kontrakty zawierane są najczęściej na czas określony, lekarze mogą liczyć na znacznie wyższe wynagrodzenie i zastosowanie zryczałtowanej formy opodatkowania, ale jednocześnie ponoszą większą odpowiedzialność za wykonywane usługi medyczne. Kontrakt pozwala też lekarzom na pracę w elastycznych godzinach i w wielu placówkach jednocześnie. Co ciekawe, kontrakty są też korzystne dla szpitali, które mogą liczyć między innymi na niższe koszty działalności czy brak obowiązku udzielania płatnego urlopu zlecenia dla lekarzy Umowa zlecenie powinna, co do zasady, zostać zawarta na wykonywanie ściśle określonych czynności, w tym: konsultacji, zabiegów, dyżurów medycznych, ale nie może obejmować wykonywania świadczeń zdrowotnych w sposób ciągły i w określonych ramach czasowych. Umowa obejmująca powyższe nosiłaby znamiona umowy o pracę, a więc jej zawarcie mogłoby być uznane za niezgodne z prawem. Dla lekarzy, umowy zlecenia wykorzystywane są najczęściej w sytuacji krótkotrwałego zastępstwa lub dla lekarzy wykonujących w danej placówce pewien, określony zakres czynności medycznych. Choć więc z perspektywy placówki medycznej umowa zlecenia może być korzystniejsza (niższe składki, brak zobowiązania do przydzielania płatnego urlopu), jej zastosowanie posiada swoje ograniczenia. Warunki handlowe, czyli podział przychodów dla lekarzy Rozpatrując formy i warunki zatrudnienia lekarzy konieczne jest skupienie się także na tzw. warunkach handlowych, które będą decydowały o wyborze najkorzystniejszej formy zatrudnienia. Wyróżnia się tutaj stawkę ryczałtową oraz podział przychodów, stosowane w zależności od charakteru działalności placówki medycznej. Stawka ryczałtowa, czyli rozliczenie za godzinę lub etat, opłaca się najbardziej w przypadkach, gdy placówka obsługuje pacjentów abonamentowych lub komercyjnych, gdy lekarze nie będą pracowali „na pusto” – oczekiwali na pacjentów, obsługując zaledwie kilku w ciągu dnia. Podział przychodów stosowany jest w placówkach komercyjnych najczęściej, gdy pacjenci placówki korzystają z jej usług ze względu na konkretnego lekarza oraz w placówkach, które zawarły umowę z NFZ. W ostatnim przypadku stosowana jest umowa podziału punktów, które w zależności od sytuacji danej placówki mogą wypadać na korzyść lekarza bądź placówki.

Przy rozwiązywaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony za wypowiedzeniem – art. 30 § 4 – ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym, ogólnikowym czy konkretnym jej wskazaniu (por. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAP 2001/11/373; wyrok z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94 OSNAP 1994/3/40) klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy za skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna. Przyczyna wypowiedzenia powinna zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu. Wskazanie przyczyn wypowiedzenia w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi później jest sprzeczne z art. 30 § 4 (por. wyrok z 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAP 2002/12/287). Przyczyna konkretna i rzeczywista Podstawy uzasadniające wypowiedzenie muszą być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do zdarzeń sprawdzalnych i mających oparcie w sytuacji faktycznej. Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje. Ważne! Przyczyna wypowiedzenia nie może stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych czy przytoczenia ogólnikowych zwrotów. W szczególności podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427). Ważne! Oceny podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji należy dokonać z perspektywy adresata oświadczenia, czyli pracownika. To pracownik musi wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (por. uzasadnienie do wyroku SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003/3/65). W ocenie Sądu Najwyższego warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548). Warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAP 1999/16/510). Z praktycznego punktu widzenia trudno wymagać, zwłaszcza przy różnorodności uchybień pracownika, szczegółowego opisywania ich w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę. Dobrym rozwiązaniem w takiej sytuacji będzie powołanie konkretnych dokumentów (np. wyniku kontroli, wewnętrznej oceny pracy, protokołu sporządzonego na daną okoliczność itd.), w których uchybienia pracownika są szczegółowo i konkretnie przedstawione, a jeżeli nie były wcześniej udostępniane pracownikowi – dołączenie ich do pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu jako załączników (por. uzasadnienie wyroku SN z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548). Pomocny w prawidłowym uzasadnianiu wypowiedzenia może być katalog wytycznych wypracowany w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11/164), który zachowuje wciąż swą aktualność. Sąd Najwyższy wskazał w nim na następujące kwestie, które należy brać pod uwagę oceniając zasadność wypowiedzenia: uwzględnienie słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą, uwzględnianie, z powołaniem na art. 8 innych, niezwiązanych z pracą okoliczności dotyczących pracownika, jedynie w wyjątkowych przypadkach i wyłącznie w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki i przestrzegających dyscypliny pracy, stosowanie ostrzejszych kryteriów wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych, podstawą wypowiedzenia mogą być nie tylko zawinione, ale również niezawinione przypadki naruszania obowiązków pracowniczych oraz okoliczności niezależne od pracownika, jeśli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy, nieograniczona terminem od ujawnienia przyczyny oraz nieuzależniona od zastosowania kary porządkowej możliwość wypowiedzenia z danego powodu, konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia przez pracodawcę, bez potrzeby badania jej celowości. Regulacja Kodeksu pracy odnosząca się do wypowiedzenia, w odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie określa terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem, który dopuścił się zaniedbań. Nie oznacza to jednak całkowitej dowolności działań pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2001 r., I PKN 216/00 (OSNAP 2002/20/483) zwrócił uwagę, że uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych w odległej przeszłości, w stosunku do chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 W wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 612/00 (OSNAP 2003/16/383) Sąd Najwyższy postawił tezę, że możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę. Pracodawca nie może w uzasadnieniu wypowiedzenia powoływać uchybień pracownika w wykonywaniu obowiązków mających miejsce kiedykolwiek, szczególnie w odległej przeszłości, jeżeli pracownik następnie przez dłuższy okres wykonywał pracę bez zastrzeżeń. Takie działanie pracodawcy należy ocenić jako nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 Słuszny interes pracodawcy W orzecznictwie sądowym daje się zauważyć wyraźną ewolucję w kierunku liberalizacji przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę oraz w kierunku uwzględnienia uzasadnionego i słusznego interesu pracodawcy. Sąd stanął na stanowisku, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598). Nie trzeba zatem wymagać od pracodawcy, aby wypowiedzenie było podyktowane wyjątkowym czy istotnym jego interesem. Wypowiedzenie mogą uzasadnić różne liczne, choć mało poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok SN z 12sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978/10/175). Gdy pracownik nie spełnił oczekiwań Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia mogą być przewidywania pracodawcy, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. W takim przypadku dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika. Uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo czy nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom (por. wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNAP 1999/21/683) czy też niewłaściwie wykonują obowiązki z powodu niewiedzy, czy tylko niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania albo brak im oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności w wykonywaniu pracy (wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598), a także gdy nie osiągają wyników porównywalnych z innymi pracownikami. W uzasadnieniu wypowiedzenia należy sprecyzować zarzuty wobec pracownika, odnosząc się do specyfiki danej pracy, a nie posługiwać się ogólnikowym stwierdzeniem. Wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00, OSNAP 2003/23/566). W przypadku pełnienia funkcji kierowniczej czy samodzielnej powodem wypowiedzenia może być negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności, a także brak umiejętności organizacyjnych, mimo wysokiej oceny kwalifikacji zawodowych (z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNAP 2001/6/202). W przypadku pracowników na niższych stanowiskach niezadowolenie pracodawcy z pracownika można skonkretyzować w postaci np. niskich kwalifikacji, niskiej wydajności czy jakości pracy w odniesieniu do sprawdzalnych mierników, nieosiągania wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Przeciwko prawdziwości podanych przez pracodawcę zarzutów do pracy będą przemawiać takie okoliczności, jak: przyznawanie w okresie poprzedzającym zwolnienie premii w pełnej wysokości, zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę czy kierowanie go na szkolenia. Stan zdrowia i wiek Częstą przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest absencja chorobowa. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648 uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika, spowodowane chorobą, z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, stąd mogą być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione – nawet w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swe obowiązki (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600). Nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAP 2001/5/157). Ważne! W uzasadnieniu wypowiedzenia należy podać charakter absencji – np. długotrwałe nieobecności w pracy czy częste nieobecności dezorganizujące pracę, spowodowane chorobą. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być również stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował inną pracę odpowiadającą jego stanowi zdrowia (por. wyrok SN z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, Sł. Pracownicza 1979/6/33. Ważne! W wypowiedzeniu należy powołać konkretne przeciwwskazania do wykonywania pracy, np. orzeczenie lekarskie, przepisy bhp oraz zaznaczyć ewentualną odmowę pracownika przyjęcia innej zaproponowanej pracy. Pojawiła się również odmienna linia orzecznictwa SN w zakresie absencji chorobowej jako przyczyny wypowiedzenia. W wyrokach z 6 listopada 2001 r. – I PKN 449/00 OSNAP 2003/19/456) i Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracodawca powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność pracownika spowodowaną chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Zwracając uwagę na konieczność uwzględniania słusznych interesów pracowników, nie uznał za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła. Wiek emerytalny W orzecznictwie powstały rozbieżności czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może stanowić wyłączną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż również w takiej sytuacji obowiązuje zasada merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia. Spór nie dotyczy przypadku, gdy ustawodawca w przepisach szczególnych wprowadził zakaz trwania stosunku pracy ponad określony wiek (uchwała SN z 10 lipca 1996 r., I PZP 9/96, OSNAP 1997/3/34) czy uwzględniania prawa do emerytury jako przesłanki przy kwalifikowaniu pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych (por. uzasadnienie wyroku SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97 OSNP 1998/12/360). Zmianę stanowiska Sądu Najwyższego w sprawie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego można znaleźć w wyrokach: z 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97 OSNAP 1998/3/81, gdzie stwierdzono, iż interes pracodawcy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego oraz w wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNAP 2000/13/505, w którym uznał, że „wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w zw. z art. 39 i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 Utrata zaufania do pracownika Kwestia ta jest uzależniona od rodzaju i charakteru pracy. Te same działania pracownika mogą pozostawać bez wpływu na jego pracę, w innych przypadkach mogą być przyczyną uzasadnionych obaw pracodawcy – zwłaszcza wobec pracowników, których praca wiąże się z dużą odpowiedzialnością w postaci dostępu do tajemnic (zawody zaufania publicznego, dostęp do tajemnic produkcyjnych i handlowych pracodawcy) czy pieczy nad mieniem. Zawsze konieczne jest posiadanie przez pracodawcę realnych i obiektywnych podstaw uzasadniających jego obawy wobec pracownika oraz wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych działań pracownika, które podważają zaufanie pracodawcy i dowodów na tę okoliczność. W ocenie SN zwolnienia pracownika z reguły nie uzasadnia jednorazowe nierozważne zachowanie, polegajace na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia. Konieczność zaostrzania kryteriów oceny możliwości utraty zaufania do pracownika zachodzi przy osobach zajmujących stanowiska kierownicze. W ocenie Sądu Najwyższego utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jeżeli obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 – wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/00, OSNAP 2002/5/112). Jako przykłady uzasadnionej utraty zaufania na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego można przytoczyć: naruszanie przez pracownika dyscypliny pracy i pomaganie firmie konkurencyjnej (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAP 1999/2/45) – zarówno w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony umowy takiej nie zawarły – na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok SN z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAP 1999/15/480), odmowę podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba że umowa taka zawiera postanowienia niezgodne z przepisami (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499), podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej, która koliduje z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 września 1997 r., I PKN 223/97 OSNAP 1998/11/327). Obowiązek powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy wynika z zasady lojalności, a do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wystarczy wskazanie słusznego interesu pracodawcy, nawet przy niezawinionym i zgodnym z prawem działaniu pracownika, popełnienie przestępstwa – w ocenie SN nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie przesądza o niezasadności utraty zaufania do niego lub nieprzydatności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNP 2000/3/104).

W obecnej sytuacji pandemicznej służba zdrowia działa na innych zasadach. Pacjenci nie mogą swobodnie przyjść do przychodni. Powyższe obostrzenia mają oczywiście przeciwdziałać rozpowszechnianiu się wirusa. W związku z tym wprowadzono możliwość konsultacji online lub telefonicznej. Czy w związku z tym może zajść zwolnienie usług medycznych z VAT? Opodatkowanie usług medycznych podatkiem VAT Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy o VAT opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług podlegają odpłatna dostawa towarów i odpłatne świadczenie usług na terytorium kraju. W myśl art. 7 ust. 1 ustawy o VAT przez dostawę towarów rozumie się przeniesienie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel. Natomiast w myśl art. 8 ust. 1 ww. ustawy przez świadczenie usług, o którym mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, rozumie się każde świadczenie na rzecz osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, które nie stanowi dostawy towarów w rozumieniu art. 7. Tym samym usługi medyczne są opodatkowane podatkiem VAT. Stanowią one bowiem świadczenie usług w świetle powyższej definicji ustawowej. Co do zasady usługi te są albo opodatkowane stawką podatku w wysokości 23%, albo korzystają ze zwolnienia z podatku VAT. Zwolnienie usług medycznych z VAT Zakres i zasady zwolnienia od podatku dostawy towarów lub świadczenia usług zostały określone w art. 43 ustawy. Zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 18 ustawy o VAT zwalnia się od podatku usługi w zakresie opieki medycznej służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia oraz dostawę towarów i świadczenie usług ściśle z tymi usługami związane, wykonywane w ramach działalności leczniczej przez podmioty lecznicze. Ponadto zwalnia się od podatku usługi w zakresie opieki medycznej służące profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia, świadczone w ramach wykonywania zawodów: lekarza i lekarza dentysty, pielęgniarki i położnej. Powyższe zwolnienia od podatku od towarów i usług uzależnione są więc od spełnienia łącznie dwóch przesłanek: przesłanki o charakterze przedmiotowym dotyczącej rodzaju świadczonych usług, tj. usług w zakresie opieki medycznej służących profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia, a także przesłanki o charakterze podmiotowym, odnoszącej się do usługodawcy, który musi być podmiotem leczniczym bądź osobą wykonującą zawód lekarza, lekarza dentysty, pielęgniarki, położnej, psychologa lub inny zawód medyczny w rozumieniu ww. art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o działalności leczniczej. Zatem powyższe zwolnienie ma charakter podmiotowo-przedmiotowy. Niespełnienie chociażby jednej z ww. przesłanek powoduje, że zwolnienie od podatku nie znajduje zastosowania. Biorąc pod uwagę powyższe, to cel usługi medycznej określa, czy powinna ona korzystać ze zwolnienia. Jeżeli z kontekstu wynika, że jej podstawowym celem nie jest ochrona zdrowia, w tym jego utrzymanie lub przywrócenie, lecz raczej udzielenie porady wymaganej przed podjęciem decyzji wiążącej się z konsekwencjami prawnymi, to wówczas zwolnienie nie będzie miało zastosowania. Wyrażenie „opieka medyczna” dotyczy działalności mającej na celu ochronę zdrowia ludzkiego i obejmuje opiekę nad pacjentem. Celem zwolnienia jest ułatwienie ochrony zdrowia ludzkiego, która obejmuje diagnozę i badania w celu sprawdzenia, czy osoba cierpi na jakąś chorobę i jeżeli to możliwe, zapewnia jej leczenie. Nie obejmuje diagnozy i badania w innym celu. Aby podlegać zwolnieniu, świadczenie powinno mieć cel terapeutyczny, tym samym liczy się nie charakter usługi, ale jej cel. Jeżeli nie jest nim diagnoza, opieka bądź leczenie chorób lub zaburzeń zdrowia, świadczenie takie nie podlega zwolnieniu z VAT. Usługi świadczone online Obecnie większość konsultacji odbywa za pomocą środków komunikacji na odległość. Powyższe wynika z sytuacji pandemicznej, a więc z przepisów prawa i zarówno lekarze, jak i pacjenci nie mogą jej stosować dowolnie. Przykład 1. Lekarz prowadzący indywidualną praktykę lekarską wykonał usługę konsultacji medycznej. Służyła ona profilaktyce leczenia chorób płuc. Konsultacja odbyła się online. Czy takie świadczenie służące profilaktyce może korzystać ze zwolnienia z VAT? W tym przypadku świadczenie usługi spełnia wszelkie przesłanki, aby mogło korzystać ze zwolnienia. Usługa konsultacji online jest zwolniona z VAT na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 19 lit. a ustawy o VAT. Przykład 2. Spółka będąca podmiotem leczniczym wykonała usługę konsultacji medycznej. Konsultacja odbyła się online. Powyższa usługa związana była z medycyną estetyczną (likwidacja zmarszczek). Czy takie świadczenie może korzystać ze zwolnienia? W tym przypadku podatnik nie skorzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem VAT. Powyższa usługa nie służy bowiem profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia. Mimo że usługę wykonuje podmiot leczniczy, nie może ona skorzystać ze zwolnienia. Przykład 3. Osoba fizyczna niebędąca lekarzem wykonuje konsultacje medyczne online związane z profilaktyką leczenia chorób depresyjnych. Mają one na celu znalezienie pomocy przez osoby z takimi dolegliwościami. W tym przypadku osoba wykonująca konsultacje nie jest podmiotem wymienionym w ustawie. Usługę wykonuje podmiot, który nie ma specjalnych uprawnień medycznych. Powyższa usługa nie jest więc zwolniona z podatku VAT. Podsumowując, istotny jest charakter i cel świadczonej usługi, a nie fakt jej świadczenia za pośrednictwem sieci internetowej. O zastosowaniu zwolnienia od podatku dla świadczonych usług nie może bowiem przesądzać rodzaj środków komunikacji, przy których wykorzystaniu dana usługa jest wykonywana. Sieć stanowi jedynie narzędzie, jakie można wykorzystać w celu świadczenia usługi mającej na celu zachowanie, ratowanie, przywracanie i poprawę zdrowia pacjentów.

Umowa o świadczenie usług należy do grupy umów cywilno-prawnych, do których zastosowanie mają przepisy Kodeksu Cywilnego. Zgodnie z do takiej umowy stosuje się odpowiednio przepisy o umowie – zlecenie. Oznacza to, że przepisy dotyczące umowy – zlecenia, przy umowie o świadczenie usług nie są stosowane dosłownie, ale tak, jak odpowiada to charakterowi usługi. Wypowiedzenie umowy o świadczenie usług Każda umowa o świadczenie usług niezależnie od tego, czy jest zawarta na czas określony, czy nieokreślony, może zostać wypowiedziana. W umowie może zostać uwzględniony okres wypowiedzenia. Jeśli go nie określono, to rozwiązanie umowy następuje ze skutkiem natychmiastowym. W takiej sytuacji ważne będzie to, czy rozwiązanie umowy następuje z ważnych przyczyn, czy nie. Dlaczego? Bo jeśli zleceniobiorca poniósł z tego tytułu straty, a rozwiązanie umowy o świadczeniu usług nastąpiło bez ważnych przyczyn, to może wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Wypowiedzenie umowy o świadczenie usług z okresem wypowiedzenia Jeśli umowa określała warunki wypowiedzenia i strony ustaliły okres wypowiedzenia, to rezygnacja z umowy bez ważnych powodów wymaga zachowania okresu wypowiedzenia. W przypadku ważnych powodów nadal można wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym. Wypowiedzenie umowy a ważne powody Czym są te ważne powody? Ich katalog może być bardzo różny i zależy od specyfiki konkretnych usług. Na przykład wypowiedzenie umowy o świadczenie usług telekomunikacyjnych może obejmować takie ważne powody jak brak dostępności usługi przez określoną ilość dni w okresie rozliczeniowym, niezgodność usługi z opisem czy zmianę cennika operatora. Forma wypowiedzenia umowy o świadczenie usług Kodeks Cywilny nie precyzuje jaką formę musi mieć rozwiązanie umowy, ale zazwyczaj jest to dokładnie określone w umowie. Zawsze warto takie wypowiedzenie złożyć pisemnie, oficjalnym pismem z potwierdzeniem jego nadania i odbioru przez druga stronę. Kiedy wypowiedzenie świadczenia usług będzie ważne? Wtedy kiedy zostanie złożone zgodnie z obowiązującym prawem oraz ustaleniami między stronami, które zostały podjęte podczas zawierania umowy. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, odstąpienie od umowy i wypowiedzenie Mimo iż potocznie powyższe pojęcia stosujemy zamiennie, mają one inne znaczenie (i skutki prawne). Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron oznacza, że wypowiedzenie jest obustronne, a nie jednostronne. Obie strony ustalają warunki rozwiązania umowy i dlatego jest to rozwiązanie umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem składa się w taki sam sposób jak wypowiedzenie umowy i zawiera się w nim informacje o braku roszczeń (lub opis uzgodnionych roszczeń). Pojęcie „wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron” to oksymoron, wyrażenie wewnętrznie sprzeczne, nie można bowiem jednocześnie wypowiedzieć umowy i sprawić, by było to zrobione za porozumieniem stron. Jeśli zerwanie umowy o świadczenie usług następuje w wyniku działania jednej strony umowy, to mamy do czynienia z wypowiedzeniem bądź odstąpieniem od umowy. Odstąpienie od umowy może wynikać z przepisów (np. możliwość odstąpienia od umowy zawartej na odległość) lub z warunków umowy. Po odstąpieniu od umowy traktuje się ją jak nigdy niezawartą. Potocznie używane pojęcie „rezygnacja z umowy” to właśnie odstąpienie. Ze względu na to, że każda umowa świadczenia usług może zawierać różne dane i informacje, trudno przygotować jeden wspólny wzór rozwiązania umowy świadczenia usług. Z całą pewnością można jednak stwierdzić, że we wzorze umowy o wypowiedzenia świadczenia usług powinny znaleźć się takie informacje jak: Dane umowy (np. jej numer lub nazwa, które pozwolą zidentyfikować umowę), Dane zleceniobiorcy i zleceniodawcy (identyczne z danymi podanymi przy zawieraniu umowy), Data rozwiązania umowy (zgodna z przepisami Kodeksu Cywilnego lub ustaleniami zawartymi w umowie), Podstawa prawa do rozwiązania umowy (może to być np. paragraf z umowy, w którym opisano prawo i sposób wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony bądź nieokreślony, bądź paragraf z Kodeksu Cywilnego opisujący możliwość wypowiedzenia umowy przez każdą ze stron), Warunki rozwiązania umowy (czyli to, czy zerwanie umowy o świadczenie usług będzie powodowało jakiekolwiek konsekwencje finansowe u którejkolwiek ze stron – np. konieczność zwrotu kosztów poniesionych przez zleceniobiorcę, jeśli umowę zrywa zleceniodawca). Co do zasady, nie trzeba podawać przyczyn wypowiedzenia umowy o świadczenie usług, ale jeśli osoba przyjmująca zlecenie miała za nie otrzymać wynagrodzenie, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniobiorca może domagać się odszkodowania. Dlatego w niektórych sytuacjach, jeśli zleceniobiorca rezygnuje z umowy, to warto by napisał, jaki jest powód tej rezygnacji. Wzór oświadczenia o wypowiedzeniu umowy można często znaleźć na stronie internetowej usługodawcy. Można też posłużyć się ogólnym wzorem, pamiętając, by uzupełnić go o wszystkie niezbędne, opisane wyżej, elementy.

Aktualnie – być może nie tylko w Polsce – panuje spore zamieszanie. Ludzie często świadczą pracę w warunkach i na zasadach właściwych dla stosunku pracy, ale formalnie na podstawie umów innego rodzaju niż umowa o pracę. W ten sposób dochodzi do wyłączenia stosowania Kodeksu pracy (w skrócie a przynajmniej do poważnego ograniczenia w tym zakresie. Trudno dziwić się tej tendencji, skoro przedstawiciele władz promują „pracę na swoim”. W sensie ścisłym pracownikiem jest osoba, która ma status pracownika na podstawie umowy o pracę. Zleceniobiorca lub wykonawca dzieła świadczy określone usługi na rzecz drugiej strony umowy. Umowa-zlecenie oraz umowa o dzieło są skodyfikowane w Kodeksie cywilnym (w skrócie Osoby, które świadczą usługi jako osoby fizyczne (bez własnej działalności gospodarczej) na podstawie umów prawa cywilnego, mają pewne szanse na dochodzenie drogą sądową, że faktycznie świadczą pracę w ramach stosunku pracy, choć „na papierze” zawarto umowę prawa cywilnego. Chodzi głównie o treść dwóch pierwszych paragrafów w artykule 22 „Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”. Podmioty gospodarcze – faktycznie tak zwane firmy jednoosobowe – mają mniejszą niż osoby fizyczne możliwość powoływania się na to, że właściwie świadczona jest praca, a nie wykonywane usługi, choć treść umowy wskazuje na świadczenie usług. Proszę zwrócić uwagę na dwa artykuły dotyczące sposobu wykonywania zobowiązań: „Art. 354. § 1. Dłużnik powinien wykonać zobowiązanie zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadający jego celowi społeczno-gospodarczemu oraz zasadom współżycia społecznego, a jeżeli istnieją w tym zakresie ustalone zwyczaje – także w sposób odpowiadający tym zwyczajom. § 2. W taki sam sposób powinien współdziałać przy wykonaniu zobowiązania wierzyciel. Art. 355. § 1. Dłużnik obowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należyta staranność). § 2. Należytą staranność dłużnika w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności”. Umowa, którą Pani zawarła, jest – z perspektywy Kodeksu cywilnego – tak zwaną umową nienazwaną, gdyż umowami nazwanymi określa się te umowy, które określono ustawowo (np. skodyfikowano). Jedną z umów nazwanych (a nawet kodeksowych) jest zlecenie, któremu ustawodawca poświęcił artykuły od 734 do 751 Prawodawca dopuszcza zawieranie umów innych od skodyfikowanych, czyli pozostawia dużą swobodę stronom, w czym wyraża się szacunek dla autonomii woli stron. Artykuł 3531 stanowi: „Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”. Warto zacytować również artykuł 750 „Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu”. Oczywiście niewykonanie (względnie nienależyte wykonanie) zobowiązania może pociągać za sobą następstwa określone w przepisach bardziej ogólnych, ale przepisy o zleceniu także trzeba mieć na uwadze, szczególnie zaś artykuł 738 który stanowi: „Art. 738. § 1. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W wypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. § 2. Zastępca odpowiedzialny jest za wykonanie zlecenia także względem dającego zlecenie. Jeżeli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swego zastępcy jak za swoje własne czynności, ich odpowiedzialność jest solidarna. Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”. Dlaczego podkreślam znaczenie artykułu 738 Mam na uwadze przede wszystkim wspomniane przez Panią postanowienia umowy o osobistym wykonywaniu określonych czynności (czyli o osobistym świadczeniu usług). O zasadności wskazania na artykuł 738 oraz ewentualnie na inne przepisy o zleceniu wskazuje odnośne postanowienie umowne o zastępcy. Można rozważać negocjowanie zmiany odnośnej umowy na taką, w której Pani – jako podmiot gospodarczy – mogłaby skierować do jej wykonywania zastępcę, który spełniałby (przynajmniej formalnie) określone wymagania drugiej strony tejże umowy. Może mogłoby to być – przynajmniej aktualnie – dla Pani sensowne rozwiązanie, ale należałoby tak ułożyć treść ewentualnej zmiany umowy (np. aneksu), aby Pani odpowiedzialność była uregulowana w odpowiadający Pani sposób. Podkreślam znaczenie negocjacji. Gdyby udało się Pani znaleźć odpowiednią osobę na swoje miejsce, to może stanowisko kierownictwa placówki medycznej byłoby bardziej elastyczne. Pani, jak sądzę, zna swoje środowisko i wie, czego można się spodziewać. Może być tak, że spokojna rozmowa – zwłaszcza w przypadku znalezienia innego lekarza do wykonywania tych samych czynności – ułatwi sprawę i rozmowy zakończą się podpisaniem odpowiedniego porozumienia (np. ugody – art. 917 i 918 Może udzielenie pełnomocnictwa komuś obeznanemu z negocjowaniem pomogłoby w wypracowaniu porozumienia. Inną metodą może być (za)wezwanie do próby ugodowej, czyli mediacje „z perspektywą” postępowania sądowego; ewentualnie zawarcie ugody na sądowym posiedzeniu pojednawczym – chodzi o rozwiązania uregulowane w artykułach: od 1831 do 186 Kodeksu postępowania cywilnego (w skrócie Przewidywanie przyszłości wykracza poza moją właściwość jako prawnika. Dlatego wskazuję na pewne rozwiązania prawne, z których mógłby skorzystać szpital. Pani zapewne orientuje się w sytuacji finansowej tego szpitala oraz w sposobie postępowania jego władz w sytuacjach konfliktowych. Podstawowe znaczenie może mieć artykuł 471 który stanowi: „Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi”. Jest to pierwszy z artykułów kodeksowych, w których ustawodawca skoncentrował się na skutkach niewykonania zobowiązań (art. 471-497 w tym zobowiązań z umów wzajemnych (art. 487 i następne Ta umowa jest umową wzajemną. Każda strona jest do czegoś zobowiązana (do określonych czynności, zapłaty) oraz do czegoś uprawniona (głównie do tego, by druga strona spełniła swój obowiązek). Sądzę, że szczególnie ważny może być artykuł 494 „Strona, która odstępuje od umowy wzajemnej, obowiązana jest zwrócić drugiej stronie wszystko, co otrzymała od niej na mocy umowy; może żądać nie tylko zwrotu tego, co świadczyła, lecz również naprawienia szkody wynikłej z niewykonania zobowiązania”. Odszkodowanie w prawie cywilnym dzieli się na poniesiony uszczerbek (łac. damnum emergens) oraz na utratę zasadnie oczekiwanych korzyści (łac. lucrum cessans). Od władz szpitala będzie zależała reakcja na zaprzestanie przez Panią spełniania świadczeń, do których się Pani zobowiązała. Każda ze stron ewentualnego postępowania sądowego powinna pamiętać o prawnym obowiązku udowodnienia twierdzeń, z których wywodzi skutki prawne (art. 6 art. 232 Zakres ewentualnych żądań może zależeć od podpisanych przez szpital umów oraz od planu pracy (np. planu zabiegów). Sytuację należy uznać za poważną. Mam nadzieję, że treść tej odpowiedzi pomoże Pani w podejmowaniu właściwych decyzji. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .

Κοсрዮ አфኗቻуδюψе	Ξаպምտеմևነ иቄэмո пеጵузваб	Ըթ էдеψи ቹφазяγεյ
ጸуноթθφоւሚ ሎтаժጏգэ	Усянοшեኺи σеዉытеֆ отокоስа	ፌаγ ухрефፋն
Дሺ ոպискዖմ уπ	Уп κωք	Слቻбоዡኀχаβ г
ዲиպጭሜաнаጯе μаሓዴфец ըтичоዓωзи	З хևወалጏψ	Утвዠзвաмաπ оզ